ورود / ثبت نام
هر سازمان و یا شرکتی متناسب با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود، به صورت روتین یک سری برنامه‌های سالانه در سطوح مختلف، مانند برنامه‌ریزی مالی، نظرسنجی رضایت شغلی کارکنان و گزارش‌دهی را اجرا می‌کنند تا بتوانند با راندمان بالاتری رو به جلو حرکت کنند. یکی از این برنامه ها و فرایندهای مهم که اغلب نادیده گرفته می‌شود، جانشین پروری است. از انجایی که بررسی شاخص‌های مهم جانشین‌پروری می‌تواند در ارزیابی عملکرد و بهبود آن به افراد کمک کند، در این مقاله قصد داریم به تفصیل به بررسی این موضوع بپردازیم.
فهرست مطالب
تعریف جانشین پروری
جانشين پروري در واقع فرايندي است كه طي آن كارکنان مناسب براي پست‌هاي مديریتي رده بالا در يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط و با استعداد انتخاب مي‌شوند. يكي از اولين افرادي كه به اهميت جانشين پروري اشاره کرد، هنري فايول بود. او در چهارده اصل مشهور مديريتي خود، يكي از وظایف اصلي مدير را اطمينان حاصل كردن از پايداري مسير شغلي كاركنان مي‌داند. به عقيدة فايول، اگر اين وظیفه ناديده گرفته شود و یا تصمیم گیری درستی در مورد جایگزینی اتفاق نیفتد، مشاغل كليدي سازمان توسط افراد بي كفايت تصاحب خواهند شد. به طور كلي برنامه‌ريزي جانشين پروري، برنامه‌ريزي اثربخش منابع انساني را آسان مي‌كند و با استفاده از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب، در زمان مناسب براي رسيدن به اهداف كسب و كار قرار مي‌گيرند.
نظر بزرگان مدیریت در باره جانشین پروری
- به عقيده پاتان، برنامه‌هاي جانشين‌پروري به سازمان اجازه مي‌دهند كه كاركردها و استانداردهاي عملكرد مديريتي را مشخص كنند، از استمرار فعاليت‌هاي مديريتي مطمئن شوند، كانديداهاي برجسته را براي مشاغل مديريتي شناسايي كنند و به نياز كارمندان به پيشرفت در مسير شغلي پاسخ دهند.
- كارتا جانشين پروري را فرايندي مي‌داند كه طي آن كارمندان مناسب براي پست‌هاي مديرتي رده بالا و كليدي يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط و با استعداد انتخاب مي‌شوند.
- راث وِل، معتقد است كه يك برنامه جانشين پروري، صرفاً به مشاغل مديريتي محدود نمي‌شود و مي‌تواند همة مشاغل كليدي در رده‌هاي مختلف را در بر بگيرد. او يكي از اهداف جانشين پروري را تطبيق دادن نيازهاي فعلي سازمان در زمينة نيروي كار مناسب با نيازهاي آتي آن و مطابق با مدل شایستگی در سازمان مي‌داند.
برنامه‌هاي جانشين پروري امروزه به جاي تمركز بر مشاغل مديريتي ارشد، بيش از پيش بر مشاغل كليدي در تمامی سطوح سازماني تأكيد دارد. توجه بر مشاغل كليدي از آن جهت اهميت دارد كه اين مشاغل از لحاظ استراتژيك اهرم‌هاي مهمي براي موفقيت و پيشرفت سازمان مي‌باشند. اگر سازمان نتواند افراد لايق را براي اين مشاغل پيدا كند، سازمان در دستيابي به نيازهاي مشتريان، رقابت موفق و اهداف بلند مدت، با مشكلات جدي مواجه خواهد شد. وجود افراد شايسته در اين مشاغل در موفقيت سازمان تأثير گذار است.
اهمیت جانشین پروری در سازمان
از دیرباز همواره شاهد این موضوع در سازمان‌های مختلف بوده‌ایم که به دلیل بازنشستگی پیش از موعد، استعفا، نقل و انتقال و… در رده‌های مدیریت اجرایی، سازمان در جایگزین کردن نیروی مناسب به مشکل بر می‌خورد. به این صورت که طبق تحقیقات انجام شده و تجربه‌های قبلی، عموما مدیران یک مجموعه براي تكميل كردن اعضاي هيئت مديره و همچنين مديران ارشد و مياني از افراد توانمند و شايسته، با مشكل جدي مواجه باشند. گاهي برخی از سازمان‌ها مجبور به تامین نیرو در جایگاه مدیریتی از افراد خارج از سازمان هستند. اگرچه استخدام نیرو در چنین جایگاه‌های شغلی از خارج از شرکت مزایایی به همراه دارد اما در مقابل، تأمين اين نيروها از افراد مستعد داخل سازمان باعث مي‌شود كه كارمندان با ديدن امكان رشد در سطوح سازماني و دريافت آموزش‌هاي سازمانی لازم، انگيزه بيشتري براي كار و پيشرفت داشته باشند. از این رو توجه به معقوله جانشین پروری در یک سازمان خصوصا در مورد مدیران رده بالا و ارشد اهمیت بالایی دارد.
جانشین پروری در منابع انسانی
یکی از عملکردهای کلیدی مدیریت منابع انسانی، فرآیند آماده‌سازی کارکنان برای به عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان است. هدف پرورش جانشین در منابع انسانی اطمینان از انتقال آسان پس از پایان کار، استعفا، بازنشستگی یا فوت کارکنان کلیدی است.
یک جایگزین هوشمند این است که فردی را پرورش دهید تا در آینده نقش مهمی را ایفا کند. علاوه بر این، فرد جدید به احتمال زیاد انگیزه بیشتری خواهد داشت، زیرا می‌داند که در حال تلاش برای یک موقعیت خوب دیگر است.
کارکنان در نسل‌های مختلف، با بسیاری از رهبران در آستانه بازنشستگی کار می‌کنند. سازمان‌ها از پرورش جانشین برای کمک به آمادگی برای آینده سازمان خود استفاده می‌کنند. جانشین پروری، مفهومی که بر توسعه رهبری تکیه دارد، اطمینان می‌دهد که برای حفظ و نگهداری افراد تلاش می‌کند.
نحوه‌ی ارزیابی جانشین پروری
ارزیابی فرایند جانشین پروری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از بهینه بودن عملکرد برنامه‌ی جانشین‌پروری و انجام اصلاحات لازم به هنگام نیاز اطمینان حاصل کنند. شاخص‌های جانشین پروری به دو گروه شاخص‌های کمّی و شاخص‌های کیفی تقسیم می‌شوند. ترکیب مواردی از هر دو گروه برای دست‌یابی به تصویر دقیقی از وضعیت جانشین پروری در سازمان می‌تواند بهترین رویکرد برای تنظیم برنامه‌ای مناسب باشد.
شاخص‌های کمّی: داده‌های عددی، گزارش‌های آماری، جداول یا نمودارها نمونه‌هایی از این نوع شاخص‌ها هستند. و زمانی قابل استفاده هستند که هیئت مدیره ترجیح دهد درباره‌ی شاخص‌هایی از جنس اعداد گزارش دریافت کند.
شاخص‌های کیفی: این شاخص‌ها بیش‌تر انتزاعی هستند. انواع مختلفی از بازخوردها، تحلیل نظرات در بحث‌های آزاد و تحلیل احساسات، در این گروه از شاخص‌ها قرار می‌گیرند.
به یاد داشته باشید که اگر در هر سازمانی فرایند تجزیه و تحلیل شغلی در هر جایگاه شغلی انجام شده باشد، در واقع کارکنان را در راستای جانشین پروری سوق داده‌ایم.
انواع جانشین پروری
سه نوع متمایز برنامه ریزی جانشین پروری عبارتند از:
• خروج مشخص و تعریف‌شده
وقتی از خروج اطلاع دارید و از طریق شناسایی رهبران و آموزش، برنامه‌ای برای مدیران اجرایی و بالارده وجود دارد.
• در حال انجام
تعریف موقعیت‌ها و تعیین جانشینان بالقوه برای موقعیت‌های کلیدی را شامل می‌شود. ارزیابی، بررسی و توسعه‌ی مستمر بخش مهمی از آن است.
• اضطراری یا موقت
برنامه‌هایی برای اولویت‌بندی عملکردهای رهبری و ایجاد نظم برای ادامه‌ی عملیات که علیرغم اتفاقات غیرمنتظره، برنامه‌ریزی می‌شود.
الزامات جانشین‌پروری
• الزامات فردی
- الگو و کامل بودن فرد
- برخورداری از قدرت انتقال تجربه
- برخورداری از امنیت حرفه‌ای و نداشتن احساس عدم امنیت شغلی
• الزامات شغلی
- اهمیت، پیچیدگی و هویت شغل
- حاکمیت فرهنگ شایستگی در سازمان
• الزامات سازمانی
- ارزش سازمانی
- اعتقاد مدیریت ارشد به جانشین‌پروری
- محیط کاری سازمان
- وجود ساختار سازمانی منعطف
موانع جانشین پروری
• احساس عدم امنیت شغلی
کارکنان گاهی با احساس عدم امنیت شغلی، پرورش جانشین را نوعی ایجاد معضل برای خود تلقی می‌کنند در چنین سازمانی باشد بستر مناسب فراهم شده و سپس جانشین پروری اجرایی شود.
• خود بزرگ بینی افراد
گاهی کارکنان تصور می‌کنند در زیرمجموعه خود کسی قابلیت جانشینی را ندارد.
• نبود فرد مناسب
تفاوت برنامه‌ریزی جانشین پروری با برنامه‌های جایگزینی
برنامه‌ریزی جانشین‌پروری چیست؟
برنامه‌ریزی جانشین‌پروری فرآیند انتخاب و توسعه استعدادهای کلیدی برای اطمینان از تداوم نقش‌های حیاتی سازمان است. این فرآیند شامل شناسایی افراد با عملکرد بالا و رهبران بالقوه، هدایت و توسعه آنها برای پیشرفت در سازمان و رسیدن به سطوح بالاتر می‌شود.
در هر سازمان و شرکتی، کارمندان هر روز ارتقا پیدا می‌کنند، شغل خود را عوض می‌کنند و بازنشسته می‌شوند. به همین دلیل است که شما نیاز به یک برنامه جامع برای اطمینان از پر شدن جایگاه‌ها توسط افرادی آماده به کار دارید.
جمع بندی
با برنامه ریزی جانشین پروری می‌توانید نقشه مسیر شغلی کارکنان فعلی شرکت را به‌خوبی مشخص کنید و در صورت خروج ناگهانی کارکنان سازمان، از بروز اختلال در فرایندهای سازمان پیشگیری کنید. در این مطلب در مورد برنامه ریزی جانشین پروری و لزوم پیاده‌سازی آن توضیح دادیم؛ همچنین انواع مختلف و مراحل پیاده‌سازی آن در سازمان را بررسی کردیم.